Audit de détection
du potentiel
Pour les DRH et RRH de PME et d'ETI →
Votre dernier recrutement externe aurait-il pu se faire en interne ?
Un diagnostic de 5 à 6 semaines, mené à partir de trois fichiers que vous avez déjà, et présenté à votre comité de direction.
30 minutes, gratuit et sans engagement.
- 5 à 6 semainesdu lancement à la restitution
- Une quinzaine d'heuresde votre côté, entretiens compris
- Aucune collecte nouvelletrois fichiers que vous avez déjà
- Une restitutiondevant votre CODIR
Avant DiaspoRise, chargé de projet conduite du changement auprès des directions RH de :
Enquête auprès de DRH et RRH →
Vos promotions se jouent chez le manager, pas chez le RH.
La décision se prend chez le manager intermédiaire.
Le RH conseille, alerte parfois, mais ne tranche pas.
L'outil ne remplace pas la décision de regarder.
Avec ou sans SIRH, la décision finale repose sur ce qu'un DRH appelle « une part de ressenti ».
Le potentiel se rétrécit à une seule voie.
Quand la seule progression est le management, les experts plafonnent ou partent.
Un cas réel, dans le BTP
- Souhait d'évolution
- Refus du manager
- Démission
Le RRH avait alerté, sans pouvoir trancher. Le poste du salarié est à repourvoir, et sa compétence part ailleurs.
« On a des mecs qui sont très bons techniquement, et pourtant on sait qu'ils ne seront jamais managers. »
Ce que l'audit mesure, et avec quoi →
Les postes recrutés dehors, comparés aux compétences déjà présentes chez vous.
Historique des mouvements de votre SIRH
Plan de développement des compétences
Dernière campagne d'entretiens annuels
Une demi-journée d'extraction pour la personne qui administre votre SIRH. Aucun questionnaire à diffuser.
Quatre indicateurs de trajectoire
- Le délai médian avant la première mobilité, site par site
- L'accès à la formation qualifiante
- La part des mobilités latérales face aux promotions
- L'écart entre l'évaluation et la décision de promotion
Puis 8 à 10 entretiens confidentiels
Avec des managers, des collaborateurs et des membres du CODIR, pour reconstituer qui repère, qui propose et qui tranche.
Ce que l'audit n'est pas : ni une formation aux biais, ni un outil, ni un label, ni une mesure de la diversité.
Ce que l'audit vous demande →
5 à 6 semaines, une quinzaine d'heures de votre côté.
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1 · Lancement
Une réunion d'une heurePérimètre, population concernée, données disponibles, indicateurs de succès.
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2 · Analyse
Deux semainesLes trois fichiers croisés entre eux. Aucune collecte nouvelle.
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3 · Entretiens
Deux semaines8 à 10 entretiens d'une heure, planifiés selon vos disponibilités.
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4 · Restitution
Devant votre CODIRUne séance, plus un document de synthèse.
Vos garanties
- Aucune donnée relative à l'origine, réelle ou supposée, n'est demandée ni traitée.
- Aucun nom restitué, aucun chiffre sur un groupe de moins de dix personnes.
- Rien de nominatif ne sort des entretiens, aucun retour individuel à un manager.
- Une seule exception (harcèlement, discrimination) : la procédure est convenue avec vous dès le lancement de l'audit.
Questions fréquentes →
Ce que les DRH demandent avant de se lancer.
À quoi bon détecter des potentiels si nous n'avons pas de postes à leur offrir ?
L'objection est juste. Développer quelqu'un sans perspective prépare un départ. Vos besoins à deux ans sont pourtant déjà visibles : ce sont vos recrutements externes. L'audit compare les postes ouverts à l'extérieur sur trois ans aux compétences présentes en interne au même moment. L'écart se compte en coûts de recrutement.
Nos données RH sont dispersées et incomplètes. Est-ce un problème ?
C'est le point de départ le plus fréquent. Un DRH d'une PME industrielle de 300 salariés le résumait ainsi : « la plupart des entreprises n'ont même pas la base des CV de leurs collaborateurs dans un seul et même outil. De là à détecter des potentiels, c'est lunaire. » Les trois fichiers suffisent pour faire apparaître les premiers écarts, et l'inventaire de ce qui manque fait partie du livrable.
L'audit utilise-t-il des données sur l'origine de nos collaborateurs ?
Non, à aucune étape. Les quatre indicateurs se calculent sur des données que vous possédez déjà et qui ne contiennent rien de sensible. Là où un écart apparaît, ce sont vos processus qui l'expliquent, et ce sont eux que l'audit documente.
Que devient ce que nos collaborateurs disent en entretien ?
Rien de nominatif ne sort des entretiens. La règle est annoncée à chaque participant avant la première question. Une seule exception : une situation de harcèlement ou de discrimination révélée en entretien peut être signalée, selon une procédure convenue avec vous dès le lancement de l'audit.
En quoi est-ce différent d'une formation aux biais ?
Une sensibilisation informe et se mesure en taux de participation. L'audit part des décisions déjà prises, en tire des écarts chiffrés et produit un constat présentable en CODIR.
Combien ça coûte ?
À partir de 8 500 €. Le devis dépend du périmètre, de la taille de la population et du nombre de sites. Il vous est envoyé après l'appel de cadrage, avec la durée estimée. Si le format ne correspond pas à votre besoin ou à votre budget, je vous le dis pendant l'appel plutôt que de vous envoyer une proposition.